Ce que l'IA change dans chaque métier de votre entreprise,
vu tâche par tâche, pour en décider ensemble.
Pour les DRH, les directions générales et les directions de la transformation. L'IA est déjà dans le quotidien de vos équipes, votre comité attend un chiffre et le personnel des réponses. À partir de vos fiches de poste, nous vous remettons un outil pour mesurer ce que l'IA change, chiffrer les options et en parler avec tout le monde, et nous restons à vos côtés pour la suite.
Votre organigramme ne dira jamais ce que l'IA va changer.
Il affiche, par exemple, 40 gestionnaires de paie, 120 postes en relation client et 15 aux achats. Mais derrière chaque intitulé se cachent des activités très différentes, que l'IA touche chacune à sa façon. Selon l'Anthropic Economic Index (2025, données américaines), l'IA sert pour au moins un quart des tâches dans 36 % des métiers, et pour les trois quarts dans 4 % seulement.
Raisonner poste par poste, c'est avancer à l'aveugle, avec le risque d'automatiser justement les tâches par lesquelles vos juniors apprennent leur métier. Pour y voir clair, il faut descendre d'un niveau, jusqu'à la tâche.
L'IA ne remplace pas des métiers. Elle change des tâches.
Quatre mots suffisent pour y voir clair. Le poste figure sur l'organigramme ; le métier réunit des postes semblables ; la tâche est une activité précise du métier ; la compétence est ce qu'il faut savoir faire pour la réaliser. C'est au niveau de la tâche que l'IA agit. Voici, à titre d'exemple, le métier de gestionnaire de paie :
Saisir les variables reçues par e-mail
Une tâche répétitive et bien cadrée, que l'IA peut prendre entièrement en charge.
Répondre aux questions courantes du personnel
L'IA prépare la réponse ; une personne la relit, l'ajuste et l'envoie.
Contrôler les anomalies avant la clôture
L'IA repère les écarts ; l'équipe de paie les interprète et tranche.
Accompagner une personne en arrêt longue durée
Une situation délicate, où l'écoute et le discernement font tout le travail.
Vérifier ce que l'IA a produit
Une tâche qui n'existait pas hier. Elle entre dans la fiche de poste et appelle une compétence nouvelle.
Vous partez de vos fiches de poste, vous repartez avec une vision claire.
- Étape 1
Vous nous confiez vos fiches de poste
Avec les effectifs par métier. Aucune donnée personnelle : nous travaillons sur les métiers, jamais sur les personnes.
- Étape 2
Chaque tâche passe au crible de quatre questions
Ce que l'IA sait faire, ce que vos équipes souhaitent lui confier, ce qu'il faut préparer chez vous, et à quel rythme cela va bouger. Deux personnes vérifient chaque réponse, comme l'explique notre méthode.
- Étape 3
Les arbitrages se construisent ensemble
Nous présentons les résultats à votre comité de direction, puis l'outil reste chez vous. Direction, managers et partenaires sociaux avancent alors sur des faits communs.
Des réponses aux questions qu'on vous pose déjà.
Là où l'IA est capable et où vos équipes en ont envie
Selon Stanford (2026, 844 tâches de bureau étudiées), c'est le cas de 43 % des tâches. C'est là que l'adhésion vient le plus naturellement. Le reste se prépare d'abord avec le CSE.
Jusqu'où va l'IA
Un niveau d'automatisation fixé pour toute l'entreprise, puis ajusté métier par métier. Chaque réglage affiche aussitôt ses conséquences chiffrées.
Pour la direction générale DRHLes compétences à développer
Pour chaque métier, les compétences nouvelles et l'ordre dans lequel les acquérir : la matière de votre gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et de votre plan de développement des compétences.
Préparer la GEPP Direction générale · DRHLe temps rendu et le budget
Le temps rendu en heures, en équivalents temps plein et en euros, et le coût de chaque option : de quoi répondre à votre direction financière, chiffre par chiffre.
Chiffrer la transformationNi notation, ni prédiction sur les personnes
Aucune note individuelle, aucun tri de candidatures, aucune décision prise sur une personne.
« Le virage IA est d'abord une question de compétences. Et les bonnes décisions commencent par une bonne cartographie. »
Les questions qu'on nous pose le plus souvent.
Faut-il nous transmettre des données sur notre personnel ?
Non. Les fiches de poste, les effectifs et les salaires moyens par métier suffisent. Les questionnaires destinés à vos équipes viennent ensuite, après une communication interne, et restent anonymes.
Que demande-t-on à nos équipes ?
Pour chaque tâche, leur envie de la confier à l'IA, de 1 (pas du tout) à 5 (tout à fait), et le temps qu'elles y consacrent. C'est ce qui sépare ce que l'IA peut faire de ce qu'il est souhaitable de lui confier.
Et la formation de nos équipes ?
Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l'IA (AI Act) demande à l'employeur de garantir à son personnel une maîtrise suffisante de l'IA. Nos deux programmes partent des métiers de votre entreprise : Altitude pour le comité de direction, Cordée pour les équipes. Tout le détail sur la page AI Act.
Sous chaque diagnostic, notre graphe de compétences.
Chaque compétence est reliée à ses prérequis et à ses voisines : c'est ce qui révèle les passerelles entre métiers.
Et chez vous, par où commencer ?
En 30 minutes, vous nous exposez votre situation. Nous vous montrons l'outil en action sur une entreprise fictive, puis nous esquissons ensemble ce qu'un pilote produirait chez vous. Sans engagement.
30 minutes en visio avec Skillberg, sans engagement. Aucune donnée personnelle demandée.
- Anthropic Economic Index, Handa et al., 2025, p. 1-2 et p. 13 (prépublication ; usage de Claude.ai, données américaines de fin 2024)
- Shao et al., Future of Work with AI Agents, Stanford, arXiv v3, février 2026, p. 3 et p. 24 (prépublication ; 1 500 travailleurs américains, 844 tâches de bureau)
- Règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle, article 4